Ecología y Desarrollo pide que se aprovechen las recomendaciones del G20 sobre las retribuciones de los ejecutivos de banca, yendo más allá y vinculando los bonus a los ejecutivos de todo tipo de empresas también a resultados sociales y ambientales.

Como uno de los principales actores de la sociedad, las empresas requieren de los gobiernos un marco de actuación estable y favorable para la actividad económica. Por esa misma razón, las empresas deben reconocer su responsabilidad para con la sociedad y deben ser receptivas a las demandas que les llegan desde instancias diferentes a los accionistas: los organismos internacionales, los gobiernos, los trabajadores, los consumidores, las ONGs…

Recientemente gran parte la sociedad se ha mostrado escandalizada tras conocer casos de bonus millonarios que han cobrado algunos ejecutivos de empresas que solo se han salvado de la crisis tras la adjudicación de ayudas financieras por parte de gobiernos, y en algunos casos tras reducciones de plantilla que han generado un gran coste social. En el caso de algunos bancos americanos, se ha llegado a considerar a los sistemas de incentivos de sus ejecutivos como una de las causas de la crisis financiera. Pero creemos que el problema es extensible a otras empresas además de los bancos.

No se puede considerar ética la lógica que permite que una empresa recompense a aquellos ejecutivos que han generado grandes costes a las cuentas públicas y han reducido las prestaciones de muchos trabajadores. Da la impresión de que si este sistema se mantiene, nada previene que los ejecutivos de las empresas vuelvan a llevar a estas a una situación similar. La sociedad se ve legitimada entonces a exigir medidas que cambien esta lógica de manera que solo se premie a los ejecutivos cuando estos generen un valor para la sociedad sostenible y a largo plazo.

A continuación presentamos una serie de recomendaciones para la reforma del sistema de retribuciones de los altos ejecutivos de las empresas:

• Exigir mayor grado de transparencia. A pesar de que en los últimos años en general se ha avanzado mucho en la transparencia informativa en relación a las remuneraciones de los miembros de los consejos de administración y los altos ejecutivos de las empresas cotizadas, (principalmente a partir de la elaboración del códigos de buen gobierno corporativo) hace falta dar un paso más y exigir las remuneraciones desglosadas por persona y concepto así como información sobre los objetivos que condicionan la parte variable de la remuneración. Este es un primer paso básico para exigir la rendición de cuentas de los consejeros y altos ejecutivos ante los accionistas y otros grupos de interés.
• Limitar la retribución variable o “bonus” y condicionar estos pagos a los resultados positivos de la empresa. La estructura de remuneración debe de ser más equilibrada entre la parte fija y variable y es recomendable poner un tope máximo de la parte variable. Por ejemplo, el gobierno finlandés ha impuesto recientemente un límite en los bonus anuales de los ejecutivos que en ningún caso podrán superar el 40% del salario base. En cualquier caso, creemos que los bonus nunca deberían superar la cantidad de retribución fija. Asimismo, las retribuciones variables deben estar condicionados a la obtención de resultados positivos de la empresa. Resulta difícil de entender la reciente noticia de que la empresa SOS Cuétara incrementará notablemente las retribuciones de sus altos ejecutivos a pesar de haber registrado perdidos de más de 60 millones de euros durante el último ejercicio.
• Asegurar que la retribución variable premie los resultados a largo plazo. La cultura cortoplacista que ha engendrado los megabonus, particularmente en el sector financiero, ha conducido a la asunción de los grandes riesgos que han propiciado la presente crisis económico-financiera. Para evitar esto, las retribuciones variables deberían estar condicionadas a los resultados de varios ejercicios, como mínimo en plazos de tres años.
• Dar más poder a la junta general de accionistas para fijar la estructura de remuneración de los ejecutivos. Generalmente, en las grandes empresas cotizadas, las decisiones sobre las políticas de retribución se determinan en un reducido comité del consejo de administración sin apenas la participación del más amplio colectivo de accionistas. Recomendamos que los sistemas retributivos se debatan y voten en las juntas generales de accionistas para dar más voz a los accionistas minoritarios.
• Ligar las retribuciones variables a objetivos no financieros. A través de la creciente importancia de la responsabilidad social corporativa en los últimos años se ha puesto de manifiesto la importancia de los impactos no financieros de las empresas, y en particular, los sociales y ambientales. Esta tendencia, sin embargo, no ha ido acompañada de una reformulación de los sistemas retributivos de las empresas, donde siguen primándose casi exclusivamente los objetivos financieros. Por lo tanto, también recomendamos que una parte importante de la retribución variable de los ejecutivos se ligue a objetivos ambientales y sociales.